En croissance continue, l’industrie des nouvelles technologies et télécoms est l’un des secteurs économiques les plus dynamiques en matière de création d’emplois. Les professionnels de ce secteur semblent moins touchés par la crise et le recrutement reste une véritable problématique, notamment pour les profils techniques expérimentés et les commerciaux souvent démarchés jusque sur leur lieu de travail.

La solution du recrutement externalisé s’avère souvent décevante car les structures d’aide à l’embauche, même spécialisées, ne bénéficient pas des connaissances nécessaires pour trouver des profils experts. De plus, elles prennent rarement en considération les aspects organisationnels des entreprises ou tout simplement les divergences entre grands groupes et PME. Cet écart peut impliquer de fausses attentes contre-productives à moyen terme.

Pour une PME, les erreurs de recrutement peuvent avoir des conséquences financières importantes. Au-delà du temps passé en formation, le décalage de projets critiques dû au manque de ressources humaines en est le meilleur exemple. Recruter est donc un exercice complexe nécessitant une approche cohérente avec les objectifs et les valeurs de l’entreprise.

En plus de l’organisation de l’entreprise et des définitions de fonctions, les équipes managériales et RH doivent définir une véritable politique de recrutement déclinée en processus de sélection calqués sur leur schéma de développement et de gestion des compétences. Cet exercice demande une réflexion de fond et des ajustements en fonction des profils, de la conjoncture économique et de l’urgence du recrutement.

Prenons l’exemple pratique du recrutement de commerciaux. Dans le cas des profils sédentaires ou des télé-conseillers, ils exercent principalement leur mission au téléphone. Afin de mesurer la performance du candidat, un premier entretien peut être réalisé par téléphone. Cet entretien peut se dérouler sur la base de scénarios différents s’il s’agit de sonder le potentiel du candidat, de se mettre dans la peau d’un client ou encore de tester sa motivation. Au travers de cette pré-qualification, il est possible de vérifier les aptitudes fondamentales du commercial : qualité d’écoute, vocabulaire, connaissances techniques, capacité à vulgariser une offre télécom complexe, etc…

Cet exercice reste valable pour les ingénieurs commerciaux dont l’aisance et l’assurance doivent être perçues au téléphone lors des premiers contacts.

N’oublions pas que le commercial représente l’entreprise, il doit donc être à l’aise avec le média de prospection utilisé … avant de faire rêver l’employeur avec des performances extraordinaires souvent peu vérifiables. Le CV n’est suffisant pour recruter, il doit rester la base d’un échange pour replacer les expériences dans un contexte et une organisation donnés et s’assurer que les attentes mutuelles soient bien en phase.

Pour être efficace dans l’univers télécoms, le recrutement doit faire l’objet d’un processus de sélection validé par les dirigeants de l’entreprise. Ils ont en effet pour responsabilité de choisir les profils de leurs collaborateurs dans un contexte technologique concurrentiel et très évolutif. C’est à cette unique condition que les professionnels de l’industrie IT pourront optimiser leurs processus de recrutement et intégrer des commerciaux performants.

Frédérique Dofing

Directrice Générale de CELESTE